U subotu 13. prosinca 2024. predstavnici tri sindikata obrazovanja i znanosti organiziraju prosvjed pod nazivom ”AP – Adventski prosvjed”. Cilj prosvjeda je da se ukaže na sramotan institut ocjenjivanja i ponižavajuće koeficijente. U ovom tekstu osvrnuti ću se na institut ocjenjivanja.

Ocjenjivanje na temelju Zakona o plaćama u državnoj službi i javnim službama

Prije donošenja novog Zakona o plaćama izdvojeni su nedostatci u postojećem sustavu plaća. Bitan nedostatak odnosio se na nepostojanje sustava nagrađivanja za zaposlenike koji ostvaruju iznimne rezultate, posebno za radna mjesta na kojima ne postoji mogućnost napredovanja.

Kako je novi Zakon o plaćama pokušao riješiti način nagrađivanja?

Zakon je predvidio dodatak za učinkovitost na temelju ocjena.

Najviša ocjena ”izvrstan” donosi 6 bodova, ”naročito uspješan” 4 boda, a ”uspješan”  2 boda.  Ocjene ”zadovoljava”  i ”ne zadovoljava” ne nose bodove.

Bodovi se kumuliraju i čuvaju te se, u slučaju promjene škole, prenose ako se plaća financira iz državnog proračuna.

Za svakih ostvarenih 12 bodova plaća se uvećava za 3%.

Koja su ograničenja u ocjenjivanju?

Najviše 5% zaposlenika može dobiti ocjenu ”izvrstan”, do 15% ocjenu ”naročito uspješan”, dok za ocjenu ”uspješan” nema ograničenja.

Koji su kriteriji za ocjenjivanje?

U ovom trenutku doneseni su opći kriteriji za sve zaposlenike u javnim službama koji su propisani u Uredbi o postupku, kriterijima i načinu ocjenjivanja rada zaposlenih u javnim službama.

Zakon o plaćama predviđa donošenje posebnih kriterija za svaku pojedinu javnu službu putem zasebnih pravilnika, no pravilnik za škole, koji bi trebao donijeti Ministarstvo znanosti, obrazovanja, sporta i mladih, još nije donesen niti je ušao u postupak e-Savjetovanja.

Kakav je postupak ocjenjivanja?

Postupak je u potpunosti prilagođen državnoj upravi koja ima hijerarhijsku strukturu (mnogo odjela i šefova) koja omogućava kontinuirano praćenje zaposlenika od strane neposredno nadređenog.

U školi ravnatelj je čelnik javne službe i jedina osoba formalno nadređena ostalim zaposlenicima.

Ravnatelj je odgovoran za ocjenjivanje svih zaposlenika, pri čemu treba vrednovati njihovu ”radnu učinkovitost” i ”odnos prema radu”.

Na što se odnosi ”učinkovitost” i ”odnos prema radu”?

Učinkovitost se odnosi na konkretno izvršavanje zadataka koji se nalaze u opisu pojedinog radnog mjesta odnosno u odluci o zaduženju.

Odnos prema radu obuhvaća stav zaposlenika prema radnim obvezama i ponašanje zaposlenika u interakciji s učenicima, roditeljima, kolegama i trećim osobama.

Kako ravnatelj prati ”učinkovitost” i ”odnos prema radu”?

Kontinuirano se vodi evidencija za svakog zaposlenika, uključujući praćenje rada, poticanje, eventualne propuste i nepravilnosti, kao i pohvale i postignuća. Na temelju tih evidencija ravnatelj sastavlja izvješće i predlaže ocjenu.

Koje su obveze radnika u ovom procesu?

Zaposlenik može izraditi samoprocjenu u kojoj navodi informacije o obavljenim poslovima, zaprekama s kojima se suočio, vlastito mišljenje o svom radu te utjecaj drugih zaposlenika na obavljanje zadataka.

Koja povjerenstva imenuje ravnatelj?

Povjerenstvo za ocjenjivanje (min. pet članova) izrađuje konačni prijedlog ocjene temeljen na samoprocjeni, prijedlogu ocjene, izvješću i očitovanju zaposlenika.

Odbor za preispitivanje prijedloga ocjene (min. tri člana) razmatra izvješća i prijedloge ocjena „izvrstan” i „naročito uspješan” te dostavlja obvezujuće mišljenje ravnatelju.

Tko donosi odluku?

Odluku donosi ravnatelj u pisanom obliku i ona mora biti obrazložena i dostavljena zaposleniku. U ovom procesu sigurno bi sudjelovao i tajnik škole i ovdje treba naglasiti da bi svaka odluka tražila posebno obrazloženje koje bi moralo opisati sve relevantne elemente koji su prethodili ocijeni.

Zaključak vezan za ocjenjivanje

Naglasak je na kriterijima neprimjenjivima u školama, ali jednako problematična je i predviđena procedura provedbe ocjenjivanja koja nije primjenjiva u školama.

Članovima povjerenstva, odbora, kao i tajniku škole, bili bi nametnuti dodatni poslovi koje bi obavljali bez naknade, pri čemu tajnici škola često preuzimaju nove zadatke bez odgovarajuće kompenzacije.

Opseg posla ravnatelja u provedbi ovog zadatka ovisi o veličini škole. U najvećim školama taj zadatak ne bi bio izvediv čak ni kada bi ravnatelji imali samo taj zadatak u punom radnom vremenu.

Hoće li se ukinuti ocjenjivanje u školama?

Ocjenjivanje rezultira malim, ali kontinuiranim rastom plaća. Ako ukidanje ocjenjivanja znači smanjenje troškova, vjerujem da će predstavnici vlasti rado napraviti “ustupak” sindikatima.

Ima li smisla prolaziti ovaj teror za nekoliko postotaka povećanja?

Ako radnik svake godine dobije ocjenu „uspješan” (3), za koju nema ograničenja, tijekom 23 godine rada u sustavu ostvario bi ukupno povećanje ekvivalentno 12 dodatnih plaća. U slučaju 35 godina rada, to povećanje bi iznosilo ekvivalent 30 dodatnih plaća.

Iz perspektive mlađih zaposlenika koji planiraju cijelu karijeru provesti u školi, ovakvo povećanje plaće bilo bi značajno.

Postoje li alternative ukidanju ocjenjivanja?

Vjerujem da se o njima može razmišljati.

1. Provedbu postupka potrebno je prilagoditi organizaciji škole, gdje postoji samo jedan neposredno nadređeni koji ujedno obnaša funkciju čelnika. Ključno je osigurati da postupak ocjenjivanja ne stvara značajno administrativno opterećenje, čime bi se poništili pozitivni učinci zbog kojih je dodatak uveden.

2. Ako nije moguće povećati kvote za najbolje ocjene (5% i 15%), trebalo bi razmotriti alternativni model ocjenjivanja najboljih. Škole bi, nakon vrednovanja, unosile najviše ocjene u centraliziranu bazu podataka u nadležnosti MZOM-a, uz segmentiranje ocjenjivanja prema strukama. Na primjer, učitelji matematike bi se vrednovali u usporedbi s drugim učiteljima matematike, nastavnici fizike s nastavnicima fizike, a tajnici škola s drugim tajnicima. Zaposlenici koji su napredovali u zvanju ocjenjivali bi se unutar svoje kategorije, primjerice, savjetnici sa savjetnicima. Ako kvote ostaju nepromijenjene, potrebno je osigurati njihovu ravnomjernu distribuciju. Na taj način svaka bi kategorija radnika (nastavno i nenastavno osoblje) imala priliku dobiti najbolje ocjene.

3. Nenastavno osoblje nema mogućnost napredovanja, pa je ovo trenutno jedini način za dodatno vrednovanje njihovog rada.

4. Ako se potpuno odustane od ocjenjivanja, ključno je izračunati ukupni iznos sredstava koji bi time bio ušteđen te jasno definirati način na koji će taj novac biti preusmjeren na sve kategorije radnika u školi.